Evaluación de desempeño.

Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado .Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades, y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para saber qué acciones deben tomar. Después de todo, saben cómo está comportándose cada uno de sus subordinados. Las personas que se desempeñan  de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados o pobres de selección, orientación y capacitación. De modo igualmente importante, el desempeño inferior al esperado puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas. 

Preparación de las evaluaciones del desempeño

Proporciona una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva acabo su puesto. Es necesario que tenga niveles de medición  o estándares  y que estas mediciones sean verifica bles por directamente relacionadas con el puesto se entiende que el sistema califica únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto. Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil, porque permite prácticas iguales para todos independientemente el método de trabajo que se utilice, debe existir un registro de los estándares vigente.

Estándares de desempeño:

Constituyen los parámetros que permiten mediciones mas objetivas. Basándose en las responsabilidades y labores listadas en todos los casos. Cuando se carece de esta información, o no es procedente, por haber ocurrido modificaciones en el puesto.

Medición de desempeño:

Son los sistemas más de calificación de cada labor. Conviene aclarar cuidadosamente la diferencia que en este texto hacemos entre estándar de desempeño y medición del desempeño. El supervisor debe evaluar la forma en que sus subordinados del área de venta efectúan su labor.

  

Supresión y control dentro de la organización.

Supresión y control dentro de la organización.

Los supervisores actúan como jueces y como soluciona dores de problemas en el proceso de control en una organización. Los supervisores cumplen 2 funciones: en el primer rol, actúa como un juez observado lo que sucede en el departamento para ver las actitudes. Los supervisores observan lo que sucede a través del proceso de conversión y luego compara estas observaciones con los estándares de los esperados. Los supervisores no solo no deben averiguar por qué las condiciones o resultados están por debajo de los entenderes, sino también corregir esas condiciones y lograr los resultados esperados.

Estilos de supervisor:

·         Estilo aristocrático

·         Estilo dramático

·         Estilo liberal

Características personales de los supervisores:

·         Energía y buena salud

·         Potencial para el liderazgo

·         Capacidad para desarrollar buenas relaciones

·         Conocimiento del trabajo y competencia técnica

·         Capacidad para mantener el ritmo de trabajo

·         Capacidad de enseñanza

·         Habilidades para resolver

·         Dedicación y confiabilidad

·         Actitud positiva hacia la administración

10 Mandamientos de la supervisión.

1.       Analice y programe el empleo de su tiempo.

2.       El respeto y la dignidad de las personas es la clave de las relaciones humanas.

3.       La buena supervisión es aquella que logra un juntos equilibrio entre los derechos.

4.       Supervisor sensato es el que mantiene una honrada posición entre el presente y el futuro en cuento al objetivo de obtener beneficios crecientes.

5.       No concentre funciones. Asuma el riesgo de delegar.

6.       No es posible el desarrollo de una empresa sin el desarrollo de sus recursos humanos. Sea un maestro en seleccionar, promover, estimular y educar a sus colaboradores.

7.       Como miembro del sector dirigente más dinámica de la sociedad, el supervisor debe estar a la vanguardia en la permanente adquisición de conocimientos.

8.       Todo negocios tiene sus límites, líneas, productiva básica.

9.       Los actos y ventajas indebidos impugnan a la integridad moral.

1.   Todo no ha de ser negocios, no caiga en la unidimensional. Enriquezca su vida en el amor y el efecto a su cónyuge, sus amistades, sus hijos, la humanidad, la naturaleza; y en la atención y el entusiasmo por otros valores humanos. 

Diseño y Análisis de Puestos

Diseño y Análisis de Puesto 
Identificación del puesto: El cuestionario procede en primer lugar identificar el puesto que se describe, así como la fecha o fechas en que se elaboró la última descripción.
Deberes y responsabilidades: Los deberes y responsabilidades específicos permiten conocer a fondo las labores desempeñadas. Especialmente en los casos de puesto gerencia les, estos puntos revisten interés primordial; pueden añadirse preguntas adicionales para precisar áreas de responsabilidad en la toma de decisiones, el control, la organización, la plantación y otras áreas.
Requerimientos humanos y entorno laboral: Esta parte describe los conocimientos, habilidades, requisitos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que deba desempeñar un puesto. Esta información es vital para proceder a llenar una vacante o efectuar una promoción.
Niveles de desempeñó:  El analista de puestos deberá recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de los supervisores que resulte procedente para determinar dichos niveles.
Recolección de datos
Resulta imposible observar invariablemente la misma técnica de recolección de datos, dada la gran variedad de entornos en que podría operar un analista.
Entrevistas: El analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle información relevante sobre algún puesto. La entrevista puede basarse en el cuestionario general.
Comité de evaluadores: Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es desempeñado por numerosas personas.
Observación directa: Este método resulta lento, costoso y en potencia más susceptible de conducir a errores
El método ideal (Conclusión): La disposición de adaptarse a las diversas necesidades, la posibilidad de mostrar la flexibilidad en los procedimientos.
 Descripción de puestos: Una descripción de puestos es una forma escrita que explica los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto específico.
Datos básicos: Una descripción de puestos puede incluir información como el código que se haya asignado al puesto en el caso de organizaciones grandes.